Mitarbeiter Trainings Strategie Ppt

Mitarbeiterschulung - PowerPoint PPT Präsentation Transkript und Presenters Notizen 1 Mitarbeiterschulung Ein Prozess, bei dem die Menschen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um bei der Erreichung von organisatorischen Zielen zu helfen. Harte und weiche Fähigkeiten Erhöhung des Humankapitals Schlecht geschulte Mitarbeiter dürfen nicht auf ihr Potenzial zurückgehen Nicht-Maximale Leistung Kostbare Fehler. 2 Ausbildungsformen 3 Rechtsfragen und Schulungen 4 Ausbildungs - und Organisationsstrategie Vorteile der strategischen Ausbildung HR und Trainer Partner mit Betreuerinnen und Führungskräften, um Probleme zu lösen und Beiträge zu organisatorischen Ergebnissen zu leisten. Managern sind weniger wahrscheinlich zu denken, dass die Ausbildung alleine Probleme lösen kann. 5 Trainings - und Organisationsstrategie Organisation Wettbewerbsfähigkeit und Training Training macht Organisationen wettbewerbsfähiger. Training hilft wertvolle Mitarbeiter zu behalten. Training hilft bei der Durchführung von Organisationsstrategien. 6 Verknüpfung organisatorischer Strategien und Schulungsquellen Basierend auf Ideen von Lisa A. Burke und Joseph V. Wilson III. 7 Organisatorische Wettbewerbsfähigkeit und Schulung Wissensmanagement und Schulung Identifizierung und Nutzung von intellektuellem Kapital, um Wert zu schaffen und wettbewerbsfähig zu sein. Anstrengung, um das richtige Wissen auf die richtige Zeit zu genießen, damit es geteilt und in die Tat umgesetzt werden kann. 8 Organisatorische Wettbewerbsfähigkeit und Schulung Training als Umsatzquelle Marketingtraining mit oder neben Produkten kann wesentlich zu den Einnahmen der Unternehmen beitragen. 9 Leistungsberatung Ansatz 10 Schulung und globale Strategien Global Assignment Training Interkulturelles Training entscheidend für den globalen strategischen Erfolg, da die Unternehmen in Übersee expandieren. 11 Interkulturelle Kompetenz Ausbildung Quelle Entwickelt von Andrea Graf, PhD, Technische Universität Braunschweig, Deutschland und Robert L. Mathis, PhD, SPHR. 12 Entwicklung von strategischen Ausbildungsplänen Effektive Ausbildungsbemühungen betrachten Gibt es wirklich einen Ausbildungsbedarf Wer braucht Ausbildung Wer sollte das Training machen Welche Form wird das Training machen Wie wird das Wissen auf den Job übertragen werden Wie wird das Training evaluiert 13 Systematisches Trainingsprozess 14 Quellen Der Informationen, die in der Schulungsbedarfsbewertung verwendet werden 15 Einrichtung von Trainingszielen und Prioritäten Gap Analysis Die Distanz zwischen dem, wo eine Organisation mit ihren Mitarbeitern Fähigkeiten und wo es sein muss. 16 Training Design 17 Mehr Training Design 18 Mehr Training Design 19 Mehr Training Design 20 Mehr Training Design Verhalten Modellierung Kopieren jemand elses Verhalten durch Beobachtung, wie eine andere Person behandelt ein Problem. Verstärkung Gesetz der Wirkung besagt, dass Menschen neigen dazu, Verhaltensweisen zu wiederholen, die belohnt werden und vermeiden Verhaltensweisen, die bestraft werden. Sofortige Bestätigung Verstärkung und Rückmeldung sind am effektivsten, wenn sie so schnell wie möglich nach dem Training gegeben werden. 21 Mehr Training Design Transfer der Ausbildung Wenn die Auszubildenden tatsächlich auf dem Job arbeiten, was sie gelernt haben und die Nutzung des gelernten Materials im Laufe der Zeit aufrechterhalten. Erhöhung des Trainings der Ausbildung Auszubildende einen Überblick über den Trainingsinhalt und den Prozess. Sicherstellen, dass das Training den Job-Kontext widerspiegelt. Chancen für die Praxis 22 Ansätze zur Maximierung der Übertragung Identische Elemente Grundprinzipien Automatische Conveyance Climate Transfer kann positiv, negativ oder null sein. 23 Training Lieferfaktoren Art der Ausbildung Fachgebiete Anzahl der Auszubildenden Individuelles vs. Team Selbstgesteuert gegen geführte Trainingsressourcen E-Learning vs. traditionelle Geographische Standorte Zeit zugeteilte Fertigstellungszeitplan 24 Methoden Unternehmen Nutzen, um Training zu unterstützen 25 Internes Training Informelles Training Training, das Tritt durch Interaktionen und Feedback unter den Mitarbeitern auf. On-the-Job-Training (OJT) Schattige Probleme mit OJT Schlecht-qualifizierte oder gleichgültige Trainer Störung der regelmäßigen Arbeit Schlechte oder falsche Gewohnheiten verabschiedet sich auf 26 Bühnen für On-the-Job-Training (OJT) 27 Interne Schulung Cross-Training Training Menschen zu Mach mehr als einen Job. Erhöht die Flexibilität und Entwicklung Herausforderungen des Cross-Trainings droht Gewerkschaften mit Verlust der beruflichen Zuständigkeit und Erweiterung der Arbeitsplätze Benötigt unterschiedliche Terminierung während des Trainings Verursacht Verlust der Produktivität, wie die Leute lernen 28 Warum Externes Training Kosten effektiv auslagern Unzureichende Zeit, um die Ausbildung zu entwickeln Mangel an Fachwissen intern 29 Kombination Ausbildungsansätze 30 Häufigste Lehrlingsberufe Quelle US Department of Labor, 2006, dol. gov. 31 Orientierung bringt neue Mitarbeiter an Bord 32 Effektive neue Mitarbeiterorientierung 33 E-Learning On-Line Training Internet oder organisatorisches Intranet, um Schulungen online durchzuführen. 34 Vorteile und Nachteile der E-Learning-Quelle Entwickelt von Lisa A. Burke und Robert L. Mathis. 35 Warum E-Learning 36 Kirkpatricks Trainingsauswertung 37 Trainingsbewertungsmethoden Kosten-Nutzen-Analyse Vergleich von Kosten und Nutzen im Zusammenhang mit organisatorischen Ausbildungsmaßnahmen Die Messung von Kosten und Nutzen kann schwierig sein. Return on Investment (ROI) Benchmarking 38 Trainingsbewertung Metriken 39 Ausgleichskosten und Nutzen der Schulung 40 Interne Gültigkeit Hat die Trainingsursache die changePowerShow ist eine führende Präsentationslideshow-Sharing-Website. Ob Ihre Bewerbung ist Business, How-to, Bildung, Medizin, Schule, Kirche, Vertrieb, Marketing, Online-Training oder einfach nur zum Spaß, PowerShow ist eine großartige Ressource. Und am besten von allen, die meisten seiner coolen Features sind kostenlos und einfach zu bedienen. 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Es gibt wirklich etwas für jedermannLearning, Trainingsverstärker Entwicklungskomponenten einer erfolgreichen Mitarbeitererfahrung Basierend auf den Grundlagen der Erwachsenenbildung ist hier eine Checkliste für eine erfolgreiche Lernerfahrung: Die Ziele des Mitarbeiters Schulungs - oder Entwicklungsprogramms sind klar Die Mitarbeiter sind beteiligt Ermittlung des Wissens, der Fähigkeiten und Fähigkeiten, die erlernt werden sollen Die Mitarbeiter nehmen an Aktivitäten während des Lernprozesses teil. Die Arbeitserfahrungen und das Wissen, das die Mitarbeiter in jede Lernsituation bringen, dienen als Ressource. Ein praktischer und problemorientierter Ansatz, der auf echten Beispielen basiert, wird verwendet Neues Material ist mit den Mitarbeitern verbunden Vergangenheit Lernen und Berufserfahrung Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, zu stärken, was sie lernen, indem sie üben Die Lernumgebung ist informell, sicher und unterstützend Der einzelne Mitarbeiter wird respektiert Die Lernmöglichkeit fördert positives Selbstwertgefühl Der Mitarbeiter Training und Entwicklungsprozess Lernen passiert die ganze Zeit, ob Sie sich dessen bewusst sind. Sind Sie eine Person, die vergisst, um Ihre Arbeit auf Ihrem Computer auf einer regelmäßigen Basis zu speichern Wenn ein Stromausfall auftritt und Sie einige Daten verlieren, lernen Sie etwas Wenn Sie zu sich selbst sagen, muss ich erinnern, um mehr oft zu speichern, haben Sie einige getan Lernen. Diese Art des Lernens heißt das zufällige Lernen, das man gelernt hat, ohne wirklich darüber nachzudenken oder zu bedeuten. Auf der anderen Seite, vorsätzliches Lernen passiert, wenn Sie in Aktivitäten mit einer Haltung von quotwhat kann ich aus diesem Problem lernen Mitarbeiter-Entwicklung erfordert, dass Sie sich alltägliche Aktivität mit der Absicht des Lernens aus, was los ist um Sie herum. Wer ist verantwortlich für die Ausbildung und Ausbildung von Mitarbeitern Die Ausbildung der Mitarbeiter liegt in der Verantwortung der Organisation. Die Mitarbeiterentwicklung ist eine gemeinsame Verantwortung des Managements und des einzelnen Mitarbeiters. Die Verantwortung des Managements ist es, die richtigen Ressourcen und ein Umfeld zu schaffen, das die Wachstums - und Entwicklungsbedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters unterstützt. Für die Ausbildung von Mitarbeitern und die Entwicklung, um erfolgreich zu sein, sollte das Management eine gut gearbeitete Jobbeschreibung geben - es ist die Grundlage, auf der die Mitarbeiterschul - und Entwicklungsaktivitäten aufgebaut werden. Geben Sie die Schulung an, die von den Mitarbeitern benötigt wird, um die grundlegenden Kompetenzen für den Job zu erfüllen. Dies ist in der Regel die Supervisoren Verantwortung Entwickeln Sie ein gutes Verständnis der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die die Organisation in der Zukunft benötigen wird. Was sind die langfristigen Ziele der Organisation und was sind die Konsequenzen dieser Ziele für die Mitarbeiterentwicklung. Teilen Sie diese Kenntnisse mit den Mitarbeitern. Suchen Sie nach Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten. Gab es einen Vorfall mit einem Klienten, den jeder von einem anderen Regierungsbericht mit den Implikationen für die Organisation erlernen könnte. Erklären Sie den Mitarbeiterentwicklungsprozess und ermutigen Sie Mitarbeiter, individuelle Entwicklungspläne zu entwickeln. Supportpersonal, wenn sie Lernaktivitäten identifizieren, die sie zu einem Vermögenswert machen Organisation sowohl jetzt als auch in der Zukunft Für die Mitarbeiterentwicklung ein Erfolg zu sein, sollte der einzelne Mitarbeiter: Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten suchen Ziele und Aktivitäten für die Entwicklung identifizieren und einen individuellen Entwicklungsplan vorbereiten Der individuelle Entwicklungsplan Ein individueller Entwicklungsplan wird vorbereitet Durch den Mitarbeiter in Partnerschaft mit seinem Vorgesetzten. Der Plan basiert auf den Bedürfnissen des Mitarbeiters, der Position und der Organisation. Ein guter individueller Entwicklungsplan wird interessant, realisierbar, praktisch und realistisch sein. Es wird mit Zustimmung der Mitarbeiterbetreuer umgesetzt. Schritt 2 - Beurteilen Sie Ihre aktuelle Position und Ihre Arbeitsumgebung Der Mitarbeiter hat eine Einschätzung der Anforderung seiner Position zur Zeit und wie sich die Anforderungen der Position und Organisation ändern können. Um eine Positionsbewertung durchzuführen: Identifizieren Sie die Anforderungen und die Leistungserwartungen Ihrer aktuellen Position Identifizieren Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die Ihre Fähigkeit, Ihren aktuellen Job zu verbessern, zu identifizieren und bewerten Sie die Auswirkungen auf Ihre Position der Veränderungen in der Arbeitsumgebung Wie Änderungen in Kunden, Programmen, Dienstleistungen und Technologie. Basierend auf Ihrer Analyse in den Schritten 1 und 2, verwenden Sie das Beispiel Individuelle Entwicklungsplan Formular, um die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Ziele möchten Sie in Ihrer Karriere erreichen Welche dieser Entwicklungsziele sind für Sie und Ihre Organisation gegenseitig vorteilhaft Schreiben Sie, was Sie würden Gerne als Ziele zu erreichen. Wählen Sie zwei oder drei Tore aus, um gleichzeitig zu arbeiten. Legen Sie einen Zeitrahmen für die Erfüllung Ihrer Ziele. Schritt 3 - Identifizierung von Entwicklungsaktivitäten Identifizieren Sie die besten Möglichkeiten, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen. Welche Methoden werden Sie verwenden Welche Ressourcen werden benötigt Schritt 4 - Setzen Sie Ihren Plan in Aktion Sobald Sie einen Entwurf Ihres individuellen Entwicklungsplans vorbereitet haben: Überprüfen Sie Ihren Plan mit Ihrem Vorgesetzten für seine Eingabe und Genehmigung Beginnen Sie mit Ihrem Plan Bewerben Sie Ihre Fortschritte und Anpassungen nach Bedarf machen Feiern Sie Ihre Erfolge Kostengünstige Methoden für die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern Die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeiter muss Ihren Organisationen Kontext, Jobbeschreibungen, Arbeitsverträgen und Tarifverträgen entsprechen. Bei der Auswahl von Mitarbeiterschulungen und Entwicklungsmethoden ist es wichtig, sich an den Lernprozess zu erinnern. Es gibt viele Möglichkeiten, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, darunter: Komitees sind Teil der alltäglichen Aktivitäten in jeder Organisation. Sie können auch effektive Lerninstrumente sein, mit dem richtigen Fokus Die Komitees, die sich aus Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen Ihrer Organisation zusammensetzen, werden das Lernen verbessern, indem sie den Mitgliedern die Möglichkeit geben, Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu sehen. Beiseite Teil der Ausschüsse Arbeitszeit, um Fragen oder Trends zu diskutieren Auswirkungen auf die Organisation in der Zukunft Konferenzen und Foren Mitarbeiter können an Konferenzen teilnehmen, die sich auf Themen konzentrieren, die für ihre Position und die Organisation relevant sind. Nach ihrer Rückkehr haben die Mitarbeiter eine Präsentation an andere Mitarbeiter als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Einzelpersonen Lernerfahrung und als Eine Möglichkeit, die Organisation zu verbessern. (Einige Konferenzen und Foren können als off-the-job Lernen betrachtet werden) Critical Incident Notes Tag-zu-Tag-Aktivitäten sind immer eine Quelle für Lernmöglichkeiten Wählen Sie die besten dieser Chancen und schreiben Sie auffallende Notizen für Mitarbeiter zu lernen. Vielleicht wurde eine Kundenbeschwerde effektiv abgewickelt. Schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung des Vorfalls und identifizieren Sie die Mitarbeiteraktionen, die zu einer erfolgreichen Entschließung geführt haben. Teilen Sie die Notizen mit dem betroffenen Mitarbeiter und mit anderen, soweit angemessen. Wenn die Situation nicht gut bearbeitet wurde, schreiben Sie erneut eine kurze Beschreibung der Situation, die Bereiche für Verbesserungen identifiziert. Diskutieren Sie die kritischen Unfallnotizen mit dem Mitarbeiter und identifizieren Sie die Bereiche für den Mitarbeiter, um zu verbessern und wie Sie den Mitarbeiter dabei unterstützen werden. Wenn Ihr Organisation hat Mitarbeiter an mehr als einer Website, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, die anderen Seiten zu besuchen Dies hilft Ihren Mitarbeitern ein besseres Verständnis für die gesamte Palette von Programmen und Kunden, die Ihre Organisation dientField Reisen zu anderen Organisationen, die eine ähnliche Klientel oder mit ähnlichen Positionen können auch eine wertvolle Lernerfahrung geben. Gebene Mitarbeiter gehen auf Exkursionen eine Liste von Fragen zu beantworten oder eine Liste von Sachen zu suchen für Folgen Sie die Feldfahrt, indem Sie Mitarbeiter erklären, was sie gelernt haben und wie sie das Lernen an Ihre Organisation anwenden können. (Fieldtrips können auch eine Off-the-Job-Aktivität sein) Werkzeuge können den Mitarbeitern gegeben werden, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit besser zu machen. Zu diesen Werkzeugen gehören: Handbücher, Checklisten, Telefonlisten, Verfahrensrichtlinien, Entscheidungsrichtlinien und so weiter Jobhilfen sind sehr nützlich für neue Mitarbeiter, Mitarbeiter, die neue Aufgaben wahrnehmen und für Aktivitäten, die selten passieren. Sobald ein Mitarbeiter die Anforderungen seiner / ihrer beherrscht hat, Job und ist zufriedenstellend, kann sie größere Herausforderungen. Erwägen Sie, dem Arbeitnehmer neue Zölle zuzuordnen. Die Pflichten, die zugewiesen werden sollen, sollten vom Arbeitnehmer und ihrer Geschäftsleitung entschieden werden. Organisationen mit flachen Organisationsstrukturen beginnen, den erfahrenen Mitarbeitern einige Führungsaufgaben zu vermitteln, um diese Mitarbeiter vorübergehend zu stellen , Mitarbeiter können die Möglichkeit gegeben werden, in einem anderen Bereich der Organisation zu arbeiten Der Mitarbeiter hält seine oder ihre bestehende Arbeit, aber füllt oder tauscht Verantwortlichkeiten mit einem anderen Mitarbeiter Wenn ein Mitarbeiter möchte lernen, was jemand anderes in Ihrer Organisation tut, Ihr Mitarbeiter Kann dieser Person folgen und ihn bei der Arbeit beobachten. Normalerweise hilft die Person, die das Schatten zu tun, nicht mit der Arbeit, die gemacht wird. Zeitungsartikel, Regierungsankündigungen und Berichte können als Lernwarnungen verwendet werden. Bereiten Sie eine kurze Abdeckungsseite vor, die einen kurzen beinhalten könnte Zusammenfassung und ein oder zwei Schlüsselfragen für Ihre Mitarbeiter zu prüfen. Dann zirkulieren Sie den Artikel Fügen Sie den Punkt auf die Tagesordnung Ihrer nächsten Mitarbeiter-Besprechung für eine kurze Diskussion Zwei Mitarbeiter sind einander zu helfen, verschiedene Aufgaben zu lernen. Beide Mitarbeiter sollten über ein Fachgebiet verfügen, das die Mitarbeiter von den Mitarbeitern profitieren können. Die Mitarbeiter nehmen ab, indem sie ihren Mitarbeitern helfen, das Wissen oder die Fähigkeiten zu beherrschen, die sie teilen müssen. Diese Aufgaben geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an seinen aktuellen Fähigkeiten zu orientieren . Zum Beispiel könnte eine Stretch-Aufgabe einen Mitarbeiter dazu veranlassen, ein Treffen zu führen, wenn die Person dies noch nie gemacht hat Um sicherzustellen, dass der Vorsitz des Treffens eine gute Lernerfahrung ist, sollte der Manager nach dem Treffen Zeit nehmen, um mit dem Mitarbeiter zu sprechen, was gut ging Und was hätte verbessert werden können Geben Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Projekt zu arbeiten, das normalerweise außerhalb seiner beruflichen Aufgaben liegt. Zum Beispiel könnte jemand, der sich für die Veranstaltungsplanung interessiert hat, die Möglichkeit erhalten, als Teil eines besonderen Events-Teams zu arbeiten. Beziehungen und Feedback Coaching bezieht sich auf eine vorab vereinbarte Vereinbarung zwischen einem erfahrenen Manager und seinem Mitarbeiter. Die Rolle des Trainers ist es, Fähigkeiten zu demonstrieren und die Angestellten Anleitung, Feedback und Beruhigung zu geben, während sie die neue Fertigkeit übt. Mentoring ist ähnlich wie Coaching. Mentoring tritt auf, wenn ein erfahrener Manager erfahrene Beratung und Beratung für einen Junior-Mitarbeiter Die beiden beteiligten Personen haben in der Regel eine Arbeitsbeziehung auf der Grundlage von gemeinsamen Interesse und Werte entwickelt Einige professionelle Spezialitäten haben informelle Netzwerke entwickelt, um die berufliche Entwicklung Notwendigkeit der Mitglieder zu erfüllen. Mitglieder treffen sich, um aktuelle Themen zu diskutieren und Informationen und Ressourcen zu teilen. Leistungsbeurteilungen sind teilweise Evaluation und teilweise Entwicklung. In traditionellen Leistungsbeurteilungen werten Manager und Mitarbeiter die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus. In einer 360-Grad-Leistungsbeurteilung wird das Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, anderen Kollegen und manchmal von Kunden gesammelt. Die Ergebnisse einer Begutachtung können genutzt werden, um Bereiche für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu identifizieren. Klassenzimmer Ausbildung Kurse, Seminare, Workshops Dies sind formale Ausbildungsmöglichkeiten, die den Mitarbeitern entweder intern oder extern angeboten werden können. Ein Trainer, ein Vermittler und ein Sachverständiger können in Ihre Organisation gebracht werden, um die Schulung zur Verfügung zu stellen, oder ein Mitarbeiter kann zu einer dieser Lernmöglichkeiten während der Arbeitszeit geschickt werden Kurse angeboten von Hochschulen oder Universitäten Viele Hochschulen und Universitäten bieten Kurse für Mitarbeiter in Der gemeinnützige Sektor. Mitarbeiter können diese Klassen zu ihrer eigenen Zeit besuchen oder Ihre Organisation kann ihnen Zeit mit Lohn zu bezahlen. Mitarbeiter werden oft von der Organisation für die Kosten des Kurses kompensiert Berufsverbände, wie Netzwerke, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, in ihrem gewählten Bereich aktuell zu bleiben. Lesegruppen (auch Lernkreise oder Lesekreise genannt) Eine Gruppe von Mitarbeitern trifft sich, um Bücher zu besprechen oder Artikel, die für die Arbeitsplatzorganisation relevant sind. Treffen finden in der Regel außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, wie z. B. Mittagsstunde oder direkt nach der Arbeit Selbstgesteuertes unabhängiges Lesen, E-Learning-Kurse und Freiwilligenarbeit bieten Lernmöglichkeiten. Der Angestellte engagiert sich in der Lernaktivität durch Wahl und in seinem gewünschten Tempo des Lernens Informationen und Kurs, die vom Internet angeboten werden, heißen E-Learning. Eine Vielzahl von Lernmöglichkeiten kann auf diese Weise erreicht werden. Die Auswahl reicht von der formalen Ausbildung, die von Hochschulen und Universitäten angeboten wird, zu einem informellen Durchlauf eines bestimmten Themas, zum Lesen von Berichten zu einem Thema. E-Learning kann auf oder ab stattfinden jobSlideshare verwendet Cookies, um Funktionalität und Leistung zu verbessern und Ihnen relevante Werbung zu bieten. Wenn Sie die Seite weiter durchsuchen, stimmen Sie der Verwendung von Cookies auf dieser Website zu. Siehe unsere Benutzervereinbarung und Datenschutzbestimmungen. Slideshare verwendet Cookies, um Funktionalität und Leistung zu verbessern und Ihnen relevante Werbung zu bieten. Wenn Sie die Seite weiter durchsuchen, stimmen Sie der Verwendung von Cookies auf dieser Website zu. Weitere Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung und Benutzervereinbarung. 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